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    2023年11月期刊

    國企績效薪酬管理實踐心得(一):丟掉“大鍋飯”,量體裁“大”衣

     在近幾年國企績效考核管理項目的實踐中,不少人力資源管理人員向我們訴苦,職能部門事務性工作繁重,工作業績不如業務部門的那般直觀,績效考核指標也很難設置。在具體執行中,往往以考核人員或公司領導的主觀印象為主,沒有統一的標準自然無法得到客觀的結果。與此同時,考核結果一旦有高有低就必然引起波動,找領導訴苦甚至抗議,一番拉扯之后,妥協的結果就是“大鍋飯”——不管工作量多少、完成質量高低,都是一樣的績效考核結果,每個人都是高分。這種表面“和諧”的背后實則暗藏危機。

    ——編者語


    在近幾年國企績效考核管理項目的實踐中,不少人力資源管理人員向我們訴苦,職能部門事務性工作繁重,工作業績不如業務部門的那般直觀,績效考核指標也很難設置。在具體執行中,往往以考核人員或公司領導的主觀印象為主,沒有統一的標準自然無法得到客觀的結果。與此同時,考核結果一旦有高有低就必然引起波動,找領導訴苦甚至抗議,一番拉扯之后,妥協的結果就是“大鍋飯”——不管工作量多少、完成質量高低,都是一樣的績效考核結果,每個人都是高分。這種表面“和諧”的背后實則暗藏危機。

    A企業是老牌國企,由于種種歷史原因,績效考核一直“徒有虛名”,導致部分基層老員工長期遲到早退,對于工作消極懈怠、得過且過,甚至直接推給同部門的年輕人,而部門領導要么礙于面子視而不見,要么口頭上提醒幾次,可“有效期”也不過幾天。而憑空增加了工作量的年輕人卻敢怒而不敢言,辛辛苦苦完成了原屬于別人的工作,心里的“稻草”也層層疊加,最后那一根落下來的時候,辭職就不可避免了。

    A企業的人力資源部門前幾年曾經進行過一次績效改革,修訂績效方案,面向全員宣貫,嚴肅考核紀律,嚴格與薪酬掛鉤。第一個月試水,大家抱著觀望的心態,可等到工資發下來,懈怠者發現自己的奶酪被動了,其中就有人使出慣用的招數——找部門領導、找分公司領導、找總公司領導,一番“一哭二鬧三上吊”之后,這次改革便半途而廢了。

    相比A企業領導的“心軟”,B企業領導的“鐵腕”就成了績效改革的最大助力。

    B企業一直執行績效考核,在最初改革的時候,也有不少人來“找”,但企業領導頂住了壓力,甚至在某次會議上嚴肅批評了個別部門領導對于下屬員工管理不力。還多次強調對于嚴格執行績效考核、并且與薪酬掛鉤的決心。

    然而在具體執行過程中,還是出現問題了——每個員工、每個月的績效考核結果都是90分以上的高分,看似個個優秀,實則還是沒能跳出“大鍋飯”的泥潭。

    通過調研我們發現,其問題的根源在于績效考核指標的設置。B企業績效考核指標的設置方式非常“人性化”,由部門領導和員工自行提出,績效部門完全依照該部門提出的指標進行考核,理由是“我們又不懂他們的工作量是多是少,我們改指標他們不認可”,而結果就是每個員工都可以輕輕松松地完成考核指標,沒有任何難度。據幾位管理人員反映,較低的考核指標導致部分員工一天只需要個把小時就能完成工作,其他時間都在聊天喝茶看手機。而考核指標較高的員工就會覺得吃虧了,下次調整指標也要報低一點。從而陷入爭相躺平的怪圈。

    針對這種情況,我們提出了量體裁“大”衣的指標設置建議:針對每一位員工的工作職能,在通用指標外單獨設置幾個可量化的“大”指標。一方面依據以往的工作完成情況,測算出某一項工作的歷史工作量;另一方面,參考該部門實際工作任務,在歷史工作量的基礎上適當放大、拔高。將績效考核指標中的幾項設定為“踮起腳、蹦蹦高”才能完成的條目,以此迫使員工離開躺平的舒適圈。

    績效考核的“大”衣不僅僅針對員工,還包括部門績效,部門績效考核結果直接關聯部門領導的績效考核結果,也因此,帶領員工“踮起腳”穿上“大”衣也是對部門領導提出的更高的管理要求。

    在績效管理改革中,一方面各層級領導的支持是績效方案有效實施的有力保障;另一方面,公平的績效指標設置,也是激勵員工進步的有效手段;與此同時,考核人員的嚴謹、公正是績效考核執行的堅實后盾。

    薪酬是員工最直觀的利益,績效考核結果與薪酬掛鉤才是真正發揮作用的關鍵。但在實踐中,我們也發現了個別干部由于崗位工資較高,不在意與績效考核結果掛鉤的績效工資,還是選擇躺平,那么就要拿出“能上能下”的崗位與薪酬方案了,具體怎么操作,且聽下回分解。

     

    作者:北京求是聯合管理咨詢有限責任公司 劉美

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